- Aanbesteding en mededinging
- Agri en Food
- Arbeids- en ambtenarenrecht
- 0800-ontslag
- Ambtenarenrecht
- Arbeids- en managementcontracten
- Arbeidsongeschiktheid en re-integratie
- Arbeidsrechtelijke aspecten fusies en overnames
- Collectieve arbeidsovereenkomsten en voorwaarden
- Concurrentiebeding
- Mediation
- Detachering
- Internationaal arbeidsrecht
- Medezeggenschapsrecht
- Ontslagrecht ambtenaar
- Ontslagrecht werknemer
- Ontslagrecht werkgever
- Pensioenrecht
- Reorganisatie en collectief ontslagrecht
- Sociaal zekerheidsrecht
- Sportrecht
- Statutair directeur
- Werkgeversaansprakelijkheid
- Bestuursrecht
- Incasso
- Insolventierecht
- Intellectueel Eigendom
- Ondernemingsrecht
- Personen- en familierecht
- Vastgoed
- Experts 4 expats
Ontslagrecht werknemer
Bent u werknemer of ambtenaar, dan vindt u hier de informatie die u nodig heeft als u met een (dreigend) ontslag wordt geconfronteerd. Heeft u behoefte aan een advies op maat, vul dan onderstaand formulier in of bel gratis 0800-ontslag (0800-6687524). We zijn iedere werkdag telefonisch van acht tot acht bereikbaar!
Een (dreigend) ontslag
Wanneer uw werkgever aangeeft uw arbeidsovereenkomst te willen beëindigen, komen veel vragen op u af.
- Kan dit zomaar?
- Heb ik recht op een ontlagvergoeding?
- Heb ik recht op een WW-uitkering?
- Wat moet ik doen en wat moet ik laten?
Wij geven antwoord op deze en andere vragen.
Ook voor ambtenaren
Bent u ambtenaar, dan gelden voor u afwijkende regels. U bent ambtenaar wanneer u werkzaam bent op grond van een (eenzijdige) aanstelling, in tegenstelling tot de "gewone" werknemer die werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst. Het ambtenarenrecht geldt bijvoorbeeld voor rijksambtenaren, gemeenteambtenaren en militair ambtenaren bij defensie. Ieder die in openbare dienst werkzaam is, heeft een aanstelling en valt daarmee onder het ambtenarenrecht. Dat kan ook het geval zijn als u werkt voor een Universitair Medisch Centrum of in het onderwijs.
Bent u ambtenaar en wordt u met een (dreigend) ontslag geconfronteerd? Lees hier meer over wat het ontslagrecht voor u inhoudt en wat u tegen een (dreigend) ontslag kunt doen.
Ontslagrecht
Behoudens in bijzondere gevallen, zoals een ontslag op staande voet of een ontslag tijdens de proeftijd, heeft de werkgever toestemming nodig om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. Hij heeft hiertoe 3 mogelijkheden:
- De werkgever dient een ontslagaanvraag in bij UWV WERKbedrijf;
- De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden;
- De werkgever vraagt u als werknemer in te stemmen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door een beëindigingsovereenkomst te ondertekenen.
Ontslagprocedure UWV WERKbedrijf
De werkgever kan UWV WERKbedrijf schriftelijk om toestemming vragen de arbeidsovereenkomst met u of meerdere werknemers te mogen beëindigen. UWV WERKbedrijf zal, nadat zij alle benodigde informatie van de werkgever heeft ontvangen, u als werknemer een kopie van de ontslagaanvraag toesturen en u in de gelegenheid stellen op de ontslagaanvraag te reageren. Uw verweerschrift moet schriftelijk bij UWV WERKbedrijf worden ingediend. U kunt dit zelf doen, maar het is verstandig om u bij te laten staan door een juridisch adviseur (advocaat of jurist).
Afhankelijk van uw verweer bepaalt UWV WERKbedrijf:
- of een beslissing op de ontslagaanvraag kan worden genomen;
- of dat u en uw werkgever nog op elkaars standpunten mogen reageren.
Uiteindelijk zal de Ontslagadviescommissie aan UWV WERKbedrijf adviseren de werkgever wel of niet de gevraagde ontslagvergunning te verlenen. Alleen indien toestemming wordt verleend, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met u opzeggen. De werkgever moet dan nog wel de geldende opzegtermijn in acht nemen.
Opzegverbod (bijvoorbeeld wegens ziekte of lidmaatschap van de ondernemingsraad)
Is sprake van een opzegverbod, bijvoorbeeld wegens ziekte of lidmaatschap van de ondernemingsraad, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. De door UWV WERKbedrijf gegeven toestemming, doet hieraan niets af.
Kantonrechter
De procedure bij de kantonrechter begint met het indienen van een schriftelijke ontslagaanvraag, het zogenaamde ontbindingsverzoekschrift. Na ontvangst van het ontbindingsverzoekschrift bepaalt de kantonrechter een datum waarop het ontbindingsverzoek ter zitting zal worden behandeld en worden u en uw werkgever uitgenodigd op de zitting te verschijnen. U wordt in de gelegenheid gesteld uw schriftelijke reactie, het zogenaamde verweerschrift, vóór de zittingsdatum bij het kantongerecht in te dienen. U kunt dit zelf doen, maar het is verstandig om u bij te laten staan door een juridisch adviseur (advocaat of jurist). Tijdens de zitting krijgen u en uw werkgever de gelegenheid een toelichting te geven en te reageren op elkaars standpunten. Blijkt het tijdens de zitting niet mogelijk een minnelijke regeling te treffen, dan zal de kantonrechter binnen een tijdsbestek van twee à drie weken een uitspraak doen.
Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, dan bepaalt hij op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt. Uw werkgever hoeft dan geen opzeghandeling meer te verrichten. Ook zal de kantonrechter aangeven of aan u een ontslagvergoeding toekomt en zo ja, wat de hoogte is van deze vergoeding.
Wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek af, dan blijft de arbeidsovereenkomst voortbestaan.
Ontslagvergoeding (kantonrechtersformule)
Wanneer de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt en hij het redelijk vindt dat aan de werknemer een vergoeding wordt toegekend, zal de rechter de hoogte van de vergoeding vaststellen aan de hand van de kantonrechtersformule. De formule luidt A x B x C, waarbij:
A = aantal gewogen dienstjaren;
B = beloning;
C = correctiefactor.
Voor de berekening van het aantal gewogen dienstjaren (A) geldt dat:
- dienstjaren tot het bereiken van de leeftijd van 35 jaar tellen voor 0,5;
- dienstjaren tussen de leeftijd van 35 en 45 tellen voor 1;
- dienstjaren tussen de leeftijd van 45 en 55 tellen voor 1,5;
- dienstjaren vanaf het bereiken van de leeftijd van 55 jaar tellen voor 2.
Bij de berekening van de beloning (B) wordt uitgegaan van het bruto maandsalaris, vermeerderd met vaste en overeengekomen loonbestanddelen. Denk hierbij aan vakantietoeslag, een vaste dertiende maand en een structurele overwerkvergoeding of ploegentoeslag. Het werkgeversaandeelpensioen- premie, de auto van de zaak, onkostenvergoedingen en incidentele loonbestanddelen worden in beginsel niet meegerekend.
Met de correctiefactor (C) kan de rechter tot uitdrukking brengen welke partij in overwegende mate een verwijt valt te maken van de ontstane situatie.
- Valt geen van de partijen een verwijt te maken, bijvoorbeeld in geval van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, dan wordt als uitgangspunt een correctiefactor van 1 gehanteerd;
- Komt de kantonrechter tot het oordeel dat sprake is van verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever, dan ligt het voor de hand dat de correctiefactor hoger dan op 1 wordt gesteld;
- Valt u als werknemer een (ernstig) verwijt te maken, dan zal de correctiefactor tussen de 0 en 1 liggen.
Beëindigingsovereenkomst
Het is mogelijk de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Indien u met een beëindigingsvoorstel akkoord gaat, dan hoeft dit geen gevolgen te hebben voor uw aanspraak op een WW-uitkering. De overeengekomen beëindigingsregeling moet dan echter wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Om deze reden, maar ook om discussies in de toekomst te vermijden, wordt de beëindigingsregeling in de meeste gevallen vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst.
In de overeenkomst moet onder meer staan:
- op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt;
- om welke reden;
- dat het initiatief van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werkgever is uitgegaan.
Als u van uw werkgever een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst heeft ontvangen, is het verstandig deze door een juridisch deskundige te laten beoordelen. Onze specialisten doen dit graag voor u tegen betaalbare tarieven!
Wat te doen en te laten
Een ontslagaanzegging is vaak een emotionele gebeurtenis waar u als werknemer op een onverwacht moment mee wordt geconfronteerd. Het is daarom moeilijk tijdens het gesprek alle door de werkgever verstrekte informatie goed tot u te nemen. Vraag daarom altijd om een schriftelijke bevestiging van het gesprek.
Legt u zich in geen geval direct neer bij het ontslag, maar vraag altijd een redelijke termijn om over de ontstane situatie na te denken en juridisch advies in te winnen.
Met de ontslagaanzegging eindigt de arbeidsovereenkomst niet. Dit betekent dat u ook na de ontslagaanzegging uw werkzaamheden moet blijven verrichten, tenzij u door uw werkgever wordt vrijgesteld van deze verplichting of op non-actief wordt gesteld. Bestaat hier onduidelijkheid over, stelt u zich dan schriftelijk beschikbaar uw werkzaamheden op eerste afroep te verrichten.
Wat kunnen wij voor u betekenen
Door het 0800-ontslagformulier in te vullen of het gratis nummer 0800-ontslag te bellen, kunt u uw situatie voorleggen aan een van onze specialisten. U krijgt dan een eerste gratis advies op maat en u wordt geïnformeerd over de stappen die u kunt of moet nemen en het eventuele vervolgtraject.
c.vanhunsel@rwv.nl